OGH Entscheidung zu flexibler Arbeitszeit bei Peek und Cloppenburg
Aus XIMES
Gerichtstyp
OGH
Datum 20041222
Geschäftszahl 8ObA116/04y
Inhaltsverzeichnis |
Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Rekursgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Obersten Gerichtshofes Dr. Petrag als Vorsitzenden und den Hofrat des Obersten Gerichtshofes Dr. Rohrer und die Hofrätin des Obersten Gerichtshofes Dr. Lovrek und die fachkundigen Laienrichter Dr. Reinhard Drössler und ADir. Reg. Rat Winfried Kmenta als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Nicole W*****, vertreten durch Freimüller/Noll/Obereder/Pilz, Rechtsanwälte in Wien, wider die beklagte Partei P***** GmbH & Co KG, *****, vertreten durch Dr. Thomas Zottl, Rechtsanwalt in Wien, wegen EUR 11.929,23 brutto sA, über den Rekurs der klagenden und der beklagten Partei gegen den Beschluss des Oberlandesgerichtes Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 13. Juli 2001, GZ 8 Ra 123/01v-14, mit dem über Berufung der klagenden Partei das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichtes Wien vom 13. Dezember 2000, GZ 6 Cga 73/00y-10, aufgehoben wurde, den Beschluss gefasst
Spruch
Den Rekursen wird nicht Folge gegeben. Die Kosten des Rekursverfahrens sind weitere Verfahrenskosten.
Text
Begründung:
Die Klägerin war im Frühherbst 1998 19 Jahre alt, hatte soeben die
Schule beendet, lebte noch bei den Eltern und wurde von diesen auch
finanziell unterstützt. Da sie sich über ihren weiteren beruflichen
Werdegang noch im Unklaren war, wollte sie zunächst vorübergehend
arbeiten gehen und Geld ansparen. Sie richtete an die beklagte Partei
ein Bewerbungsschreiben. Zu Beginn der Vorstellung hatte die Klägerin
einen Bewerbungsbogen auszufüllen; darin verneinte sie die Frage, ob
sie aus zwingenden Gründen auf ein regelmäßiges Einkommen angewiesen
sei. Anschließend führte sie ein Aufnahmegespräch mit einem
Mitarbeiter der beklagten Partei. Dieser erkundigte sich zunächst
nach ihrem bisherigen schulischen und beruflichen Werdegang und ihren
persönlichen Verhältnissen, erst dann stellte er der Klägerin das
Unternehmen, ihre Verkaufstätigkeit sowie das Arbeitszeitmodell
"Beschäftigung nach Bedarf" vor. Ein anderes Vertragsmodell als
dieses bot er ihr nicht an, meinte aber, dass man im Falle der
Bewährung über ein fixes Beschäftigungsverhältnis sprechen könne. Der
Mitarbeiter machte die Klägerin ausdrücklich darauf aufmerksam, dass
sie nicht mit einem fixen Einkommen rechnen könne, sondern sich
lediglich ein Zusatzverdienst ergebe. Auch wies er darauf hin, dass
keine Rufbereitschaft bestehe, sondern der Arbeitseinsatz im
Einvernehmen vereinbart werde. Er stellte dies so dar, dass die
Beschäftigten für die folgende Woche einen schriftlichen Dienstplan
vorgelegt bekommen oder kurzfristig angerufen werden; zu jedem
Angebot könne man ja oder nein sagen oder auch im Vorhinein bekannt
geben, wann man nicht arbeiten will. Auf den genauen Umfang der
Arbeitseinsätze der Klägerin konnte er sich nicht festlegen, stellte
aber in Aussicht, dass es sich um etwa drei Tage pro Woche sowie zwei
Samstage im Monat handeln könne. Damit erklärte sich die Klägerin
einverstanden. Des weiteren informierte sie der Mitarbeiter über die
allgemeinen rechtlichen Konsequenzen eines Arbeitsverhältnisses wie
Kündigungsumstände, Abfertigungsanspruch, Sonderzahlungen, Urlaub,
Entgeltfortzahlung und Sozialversicherungspflicht. Die Höhe des
Entgeltes benannte er für den Fall der tatsächlichen Beschäftigung
mit S 90 (EUR 6,54) pro Stunde zuzüglich allfälliger
Verkaufsprovisionen. Mit all dem war die Klägerin einverstanden und
sie einigten sich auf das von dem Mitarbeiter vorgestellte
Arbeitsverhältnis. In dem Rahmendienstvertrag wurde das
Bedarfsarbeitsverhältnis zwischen den Parteien wie folgt
festgehalten:
Der Arbeitseinsatz beruht demzufolge auf dem "Konsensprinzip", dh er
richtet sich nach dem Arbeitsanfall bei der beklagten Partei und wird
im Einzelfall einvernehmlich zwischen der beklagten Partei und der
Klägerin festgelegt. Ausdrücklich verzichtete die Klägerin als
Arbeitnehmerin abermals auf einen bestimmten Beschäftigungsumfang,
die beklagte Partei garantierte andererseits, dass die Klägerin, wenn
sie von der beklagten Partei geplante Arbeitseinsätze von Fall zu
Fall ablehnt, sich hiefür nicht zu rechtfertigen hat und keine
Nachteile erleidet. Zur Vertragsbeendigung wurde festgehalten, dass
die beklagte Partei unter Einhaltung der gesetzlichen
Kündigungsfristen zum Monatsende oder zum 15. eines jeden Monats, die
Klägerin jederzeit unter Einhaltung einer zweitägigen Frist kündigen
kann. Im Anhang, der einen integrierenden Bestandteil des
Rahmendienstvertrages darstellte, bestätigte die Klägerin nochmals,
dass sie zur Kenntnis genommen hat, dass ihr kein fixes Einkommen
zugesichert wird.
Die Klägerin war bei der beklagten Partei bis 30. 6. 2000
beschäftigt. Mit Schreiben vom 5. 5. 2000 sprach die beklagte Partei
die Kündigung aus. In den Monaten ihrer Beschäftigung hatte die
Klägerin unregelmäßige Arbeitseinsätze und dementsprechende
unregelmäßige Entgeltforderungen; diese wurden von der beklagten
Partei beglichen.
Die Klägerin begehrt von der beklagten Partei den Betrag von zuletzt
S 164.149,80 (=11.929,23 EUR) brutto sA aus ihrem Rahmendienstvertrag
zur beklagten Partei und brachte dazu vor, dass die beklagte Partei
im Verkauf überwiegend Bedarfsarbeitskräfte verwende, wobei durch den
jeweiligen Abteilungsleiter aus dem "Pool" der Bedarfsarbeitskräfte
eine Auswahl für unmittelbar bevorstehende Verkaufstage getroffen
werde. Der einzelnen Arbeitskraft werde der Einsatz nach Gutdünken
des Abteilungsleiters angeboten. Damit sei es dem Arbeitgeber ein
Leichtes, sämtliche Schutzbestimmungen des Arbeitsrechtes dadurch
auszuhöhlen, dass Arbeitseinsätze ganz einfach nicht mehr angefordert
würden. Die von der beklagten Partei "Konsensprinzip" genannte
Mitwirkung der Bedarfsarbeitskräfte bestehe lediglich darin, zum
konkret angebotenen Arbeitseinsatz ja oder nein zu sagen. Dem
Beschäftigten stehe kein Recht zu, konkrete
Geldverdienstmöglichkeiten von sich aus in Gang zu setzen. Es könne
daher nicht von einem "Konsens" gesprochen werden, sondern es werde
das wirtschaftliche Risiko des Einsatzes der Arbeitnehmer vollständig
auf diese verlagert. Diese Vereinbarung sei sittenwidrig. Werde eine
Bedarfsarbeitskraft über längere Zeit nicht eingesetzt, könne dies
als Instrument dafür benützt werden, das Urlaubsentgelt, die
Entgeltfortzahlung, sogar die Zahlung der Abfertigung gegen Null
tendieren zu lassen. Wenn in einer Lohnzahlungsperiode überhaupt kein
Entgelt anfalle, sei der Arbeitnehmer von der Gebietskrankenkasse
abzumelden. Die Klägerin habe im Oktober 1999 123,32 Arbeitsstunden
geleistet, was einem Bruttomonatsgehalt von S 11.118 (EUR 807,98) und
ab 1. 1. 2000 einem solchen von S 11.365,07 (EUR 825,93) entsprechen
würde. Nach Auffassung der Klägerin sei das von ihr eingeforderte und
geleistete maximale Arbeitsausmaß Grundlage für die Berechnung ihrer
Ansprüche. Die Beklagte habe auch kurzfristig Arbeitseinsätze
storniert oder angeordnet.
Rechnerisch ergibt sich das Klagebegehren (siehe Aufschlüsselung S 5
und 6 in ON 5 sowie S 2 in ON 8) aus der Differenz zwischen dem der
Klägerin nach ihrem Vorbringen zustehenden Bruttomonatsgehalt von
807,98 EUR bis 1. 1. 2000 und von 825,93 EUR ab 1. 1. 2000 zu den
tatsächlich von der beklagten Partei geleisteten Zahlungen.
Die beklagte Partei bestritt das Klagebegehren dem Grunde und der
Höhe nach und beantragte die Abweisung des Klagebegehrens. Aufgrund
des Rahmendienstvertrages würden die Arbeitseinsätze nach dem
"Konsensprinzip" vereinbart. Das zeitliche Ausmaß der fallweisen
Beschäftigung werde nach den voraussichtlichen Umsatzerwartungen bzw
dem Arbeitsanfall einerseits sowie den Wünschen der Arbeitnehmer
andererseits im Einzelfall einvernehmlich festgelegt. Die Klägerin
sei ausdrücklich auf die Vor- und Nachteile einer solchen Regelung
hingewiesen worden. Im Anhang sei ausdrücklich festgehalten worden,
dass die Rahmenvereinbarung der Klägerin kein Einkommen sichere und
es ihr freistünde, von Fall zu Fall Arbeitseinsätze ohne Nachteil
abzulehnen. Die Klägerin habe auch zu keinem Zeitpunkt arbeitsbereit
sein müssen. Die Bedarfsarbeitskräfte hätten Anspruch auf 30 Werktage
bezahlten Urlaub pro Jahr, auf kollektivvertragliche Sonderzahlungen
sowie auf gesetzliche Abfertigung und auf Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall. Weiters seien die Bedarfsarbeitskräfte auch
sozialversichert. Grundsätzlich werde am Montag oder Dienstag einer
jeden Woche die Umsatzplanung für die Folgewoche durch den
Verkaufsleiter erstellt. Anhand dieser Umsatzplanung würden - in
Entsprechung der Wünsche der Arbeitnehmer - die Arbeitseinsätze der
nächsten Woche geplant; die Mitarbeiter gäben bekannt, ob sie an
einem Tag generell nicht arbeiten können, und könnten darüber hinaus
mitteilen, wann sie in der nächsten Woche bei der
Personaleinsatzplanung nicht berücksichtigt werden wollten. Es handle
sich bei den verwendeten Rahmendienstverträgen nicht um eine Form der
"Arbeit auf Abruf", da der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, sich
zu bestimmten Zeiten für den Arbeitseinsatz bereit zu halten. Diese
Regelung sei mit den gesetzlichen Vorschriften über Teilzeitarbeit,
insbesondere mit den §§ 19c und 19d Arbeitszeitgesetz (im Folgenden:
AZG) vereinbar. Von einer sittenwidrigen Überwälzung des
"unternehmerischen Risikos" könne keine Rede sein. Ein
Kettenarbeitsverhältnis liege schon aufgrund der besonderen
Ausgestaltung des Rahmendienstvertrages nicht vor, da die
Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes sowie die
kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und -termine vertraglich
zugesichert seien.
Das Erstgericht wies das Klagebegehren zur Gänze ab und begründete
dies zusammengefasst damit, dass zwar nach § 19d Abs 2 AZG Ausmaß und
Lage der Arbeitszeit einer Teilzeitarbeit auf einer Vereinbarung
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beruhen müssten. Hier sei aber
ohnehin jeder einzelne Arbeitseinsatz im Einvernehmen zwischen den
Streitteilen festgelegt worden, sodass kein sittenwidriger
Arbeitsvertrag vorliege.
Infolge Berufung der Klägerin hob das Berufungsgericht die
angefochtene Entscheidung auf, verwies die Rechtssache zur Ergänzung
des Verfahrens und neuerlichen Entscheidung an das Erstgericht zurück
und ließ den Rekurs an den Obersten Gerichtshof zu.
Das Berufungsgericht vertrat zusammengefasst die Auffassung, dass der
"Rahmendienstvertrag" die Voraussetzungen eines "echten"
Dienstvertrages nicht erfülle. Die Argumente, die für die
Unzulässigkeit der vorliegenden Vereinbarung herangezogen würden,
kämen nur dann zum Tragen, wenn die "Vertragswirklichkeit" von der
vorliegenden schriftlichen Rahmendienstvertragsvereinbarung abweiche.
Es bedürfe daher ergänzender Feststellungen, die eine Beurteilung
zuließen, ob Umstände vorhanden seien, die für das Vorliegen eines
Arbeitsverhältnisses sprächen. Liege ein durchgehender Arbeitsvertrag
vor, habe die Klägerin im Sinn einer schlüssigen Vereinbarung
Anspruch auf Abgeltung der Arbeitszeit, wenn die Arbeitsleistung
durch Umstände, die in der Sphäre des Dienstgebers lägen,
unterblieben sei. Ein Anspruch könne sich auch daraus ergeben, dass
die Klägerin in einem längeren Beschäftigungszeitraum - es empfehle
sich eine Einjahresbetrachtung - ein gewisses durchschnittliches
Beschäftigungsausmaß geleistet habe, das in der Folge lediglich als
Reaktion auf Krankenstände und/oder die Ablehnung von Einsätzen
deutlich unterschritten worden sei.
Gegen den Beschluss des Berufungsgerichtes richten sich die Rekurse
beider Teile wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung.
Die Klägerin beantragt den angefochtenen Beschluss im
vollklagestattgebenden Sinn abzuändern; hilfsweise die Entscheidung
zur Ergänzung der Sache an das Berufungsgericht zurückzuverweisen.
Die beklagte Partei beantragt die Entscheidung im Sinne der
Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung (Klageabweisung)
abzuändern.
Beide Teile beantragen, dem Rekurs der Gegenseite nicht Folge zu
geben.
Rechtssatz
Beide Rekurse sind mangels oberstgerichtlicher Rechtsprechung zur "Arbeit auf Bedarf", insbesondere im Hinblick auf die §§ 19c und d AZG, zulässig. Die Rekurse sind jedoch nicht berechtigt. Vorauszuschicken ist, dass der erkennende Senat in den mehrfach veröffentlichten Unterbrechungs- bzw Vorlagebeschlüssen (jeweils vom 8. 8. 2002; 8 ObA 277/01w = ecolex 2002/291 [Mazal] = DRdA 2002/48 = JBl 2003, 126; siehe auch Mosler, Beschäftigung nach Bedarf - arbeitsrechtliche Grenzen der flexiblen Teilzeitarbeit, DRdA 2002, 461 ff) ausführlich zur innerstaatlichen Rechtslage Stellung genommen hat und das Verfahren bis zum Einlangen der Vorabentscheidung des Gerichtshofes der Europäischen Gemeinschaften gemäß § 90a Abs 1 GOG ausgesetzt hat.
Folgende Fragen wurden dem Gerichtshof der Europäischen
Gemeinschaften gemäß Art 234 EG zur Vorabentscheidung vorgelegt:
1a.) Sind Art 141 EG sowie Art 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates
zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die
Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für Männer und
Frauen vom 10. 2. 1975 (ABl Nr L 45 vom 19. 2. 1975, S 19 - im
Folgenden nur RL 75/117/EWG) sowie § 2 der von der UNICE, CEEP und
EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über die Teilzeitarbeit, die mit
der Richtlinie 97/81/EG des Rates (ABl Nr L 14 v 20. 1. 1998, S 9)
umgesetzt wurde (im Folgenden Teilzeitrahmenvereinbarung), und Punkt
9 der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer
vom 9. 12. 1989 dahin auszulegen (Arbeitnehmerbegriff), dass auch
Personen wie im vorliegenden Fall die Klägerin geschützt sind, die in
einem umfassenden Rahmendienstvertrag Vereinbarungen über Entgelt,
Kündigungsbedingungen etc treffen, jedoch auch bestimmen, dass sich
Ausmaß und Lage der Arbeitszeit nach dem Arbeitsanfall richten und im
Einzelfall erst einvernehmlich zwischen den Parteien festgelegt
werden.
1. b Ist der "Arbeitnehmerbegriff" im Sinne der Frage zu 1.a dann
erfüllt, wenn unverbindlich in Aussicht genommen wird, dass eine
Beschäftigung im Umfang von ca 3 Tagen wöchentlich und 2 Samstagen
monatlich erfolgt?
1. c Ist der "Arbeitnehmerbegriff" im Sinne der Frage zu 1.a dann
erfüllt, wenn tatsächlich eine Beschäftigung im Umfang von ca 3 Tagen
wöchentlich und 2 Samstagen monatlich erfolgt?
1. d Kommt der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der
Arbeitnehmer vom 9. 12. 1989 zumindest insoweit rechtsverbindlicher
Charakter zu als sie zur Auslegung anderer gemeinschaftsrechtlicher
Regelungen heranzuziehen ist.
2. Sind Art 141 EG sowie Art 1 der Richtlinie 75/117/EWG sowie Art 5
der Richtlinie 76/207/EWG (ABl Nr L 39 vom 14. 2. 1976, S 40 - im
Folgenden nur RL 76/207/EWG) und § 4 der Teilzeitrahmenvereinbarung
dahin auszulegen dass es eine sachlich nicht gerechtfertigte
Ungleichbehandlung darstellt wenn für Vollzeitbeschäftigte (ca 60 % Männer, 40 % Frauen) durch
Gesetz oder Kollektivvertrag nicht nur Regelungen zum Ausmaß der
Arbeitszeit, sondern teilweise auch für deren Verteilung bestehen,
auf deren Einhaltung ein Vollzeitbeschäftigter auch ohne vertragliche
Vereinbarung Anspruch hat, solche Regelungen aber für Teilzeitbeschäftigte, die weit überwiegend
Frauen sind (ca 90 % Frauen und 10 % Männer) auch für den Fall
fehlen, dass die Vertragsparteien dazu keine - gesetzlich geforderte
- vertragliche Vereinbarung treffen.
3. Sind Art 141 EG sowie Art 1 der Richtlinie 75/117/EWG sowie Art 5
der Richtlinie 76/207/EWG und § 4 der Teilzeitrahmenvereinbarung
dahin auszulegen dass es eine sachlich nicht gerechtfertigte
Ungleichbehandlung darstellt, wenn ein Arbeitgeber bei
Teilzeitbeschäftigten, bei denen anzunehmen ist, dass sie weit
überwiegend Frauen sind (ca 90 % Frauen und 10 % Männer) ausdrücklich
eine Vereinbarung über die Lage und das Ausmaß der Arbeitszeit
ausschließt, während bei Vollzeitbeschäftigten, bei denen anzunehmen
ist, dass sie nicht in diesem Ausmaß überwiegend Frauen sind, sowohl
Ausmaß als auch teilweise die Verteilung der Arbeitszeit schon durch
das Gesetz bzw den Kollektivvertrag vorgegeben sind.
4. Sind Art 141 EG sowie Art 1 der Richtlinie 75/117/EWG sowie Art 5
der Richtlinie 76/207/EWG und § 4 aber auch § 1 lit b (Förderung der
Entwicklung der Teilzeitarbeit) der Teilzeitrahmenvereinbarung dahin
auszulegen dass es hier zum Ausgleich einer sachlich nicht
gerechtfertigten Ungleichbehandlung erforderlich und zulässig ist
A hinsichtlich des Ausmaßes der Arbeitszeit von einem bestimmten
Ausmaß und bejahendenfalls von
1. der Normalarbeitszeit oder
2. der höchsten tatsächlich geleisteten Wochenarbeitszeit, sofern der Arbeitgeber nicht nachweist, dass diese auf einen damals bestehenden besonderen erhöhten Arbeitsbedarf zurückzuführen ist, oder
3. dem für den Zeitpunkt des Arbeitsvertragabschluss zu ermittelnden Bedarf oder
4. der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auszugehen, sowie B hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit zur Abgeltung der für den Arbeitnehmer durch die Flexibilität eingetretenen Mehrbelastung und des dem Arbeitgeber verschafften Vorteils dem Arbeitnehmer 1. einen im Einzelfall zu bestimmenden "angemessenen" Zuschlag zum Stundenlohn, oder 2. einen Mindestzuschlag, der Vollzeitbeschäftigten gebührt, die über die Normalarbeitzeit (8 Stunden täglich oder 40 Stunden wöchentlich) hinaus arbeiten, oder 3. unabhängig vom geleisteten Arbeitszeitausmaß einen Ausgleich für die nicht als Arbeitszeit entlohnte Zeit, während der nach der Vereinbarung eine Lagerung der Arbeitszeit möglich wäre (potenzielle Arbeitszeit), dann, wenn die Vorankündigungszeit a. 14 Tage oder b. einen angemessenen Rahmen unterschreitet zuzuerkennen. Mit Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 12. Oktober 2004, C-313/02, wurden die vom erkennenden Senat gestellten Fragen wie folgt beantwortet:
"1. Ein Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag, der, wie im
Ausgangsverfahren, bestimmt, dass sich das Ausmaß und die
Ausgestaltung der Arbeitszeit nach dem Arbeitsanfall richten und im
Einzelfall erst einvernehmlich zwischen den Parteien festgelegt
werden, fällt in den Anwendungsbereich der Richtlinie 76/207/EWG des
Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der
Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur
Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie
in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.
Ein solcher Arbeitnehmer fällt auch in den Anwendungsbereich der
Rahmenvereinbarung, die der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.
Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen
Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit als Anhang beigefügt ist,
wenn:
- er nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten
in dem Mitgliedsstaat einen Arbeitsvertrag hat oder in einem
Arbeitsverhältnis steht;
- er ein Arbeitnehmer im Sinne von § 3 Nr 1 dieser Rahmenvereinbarung
ist, dessen normale, auf Wochenbasis oder als Durchschnitt eines bis
zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums berechnete
Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten
liegt, und
- bei Teilzeitbeschäftigten, die nur gelegentlich arbeiten, der
Mitgliedstaat diese Arbeitnehmer nicht gemäß § 2 Nr 2 dieser
Rahmenvereinbarung ganz oder teilweise ausgeschlossen hat.
2. § 4 der Rahmenvereinbarung, die der Richtlinie 97/81 als Anhang
beigefügt ist, und die Art 2 Abs 1 und 5 Abs 1 der Richtlinie 76/207
sind dahin auszulegen, dass sie
- einer Bestimmung wie § 3 des Arbeitszeitgesetzes, der die
Höchstarbeit grundsätzlich auf 40 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro
Tag festlegt und der daher die Höchstarbeitszeit und die
Ausgestaltung der Arbeitszeit sowohl für Vollzeit- als auch für
Teilzeitarbeitnehmer regelt, nicht entgegenstehen;
- unter Umständen, unter denen alle Arbeitsverträge der übrigen
Arbeitnehmer eines Unternehmens die Wochenarbeitszeit festlegen,
einem Teilzeitarbeitsvertrag von Arbeitnehmern desselben Unternehmens
wie dem im Ausgangsverfahren streitigen nicht entgegenstehen, wonach
die Wochenarbeitszeit und die Ausgestaltung der Arbeitszeit nicht
festgelegt sind, sondern sich nach den von Fall zu Fall bestimmten
Erfordernissen des Arbeitsanfalls richten, wobei diese Arbeitnehmer
zwischen der Annahme und der Ablehnung dieser Arbeit wählen können.
Die vierte Vorlagefrage wurde vom Europäischen Gerichtshof angesichts
der Antworten auf die zweite und dritte Frage nicht beantwortet.
Daraus folgt für die Entscheidung der hier vorliegenden Rechtssache,
dass der Beantwortung der im Vorlage- bzw Unterbrechungsbeschluss des
erkennenden Senates vom 8. 8. 2002 aufgezeigten europarechtlichen
Fragen für die Beurteilung der innerstaatlichen Rechtslage in der
hier zu beurteilenden Rechtssache keine unmittelbare Bedeutung
zukommt. Es ist daher ausschließlich auf die Ausführungen im
Unterbrechungsbeschluss des erkennenden Senates 8 ObA 277/01w zur
innerstaatlichen Rechtslage zu verweisen. Diese - den Parteien
bekannten - Ausführungen lassen sich wie folgt zusammenfassen:
Die Regelungen der §§ 19c und 19d AZG gebieten jedenfalls eine
Festlegung von Ausmaß und Lage der Arbeitszeit. Nach § 19d Abs 2 Z 4
AZG ist dann, wenn sich der Arbeitgeber eine Änderung der Lage der
Arbeitszeit vorbehalten will, eine ausdrückliche Vereinbarung
erforderlich (vgl OGH 19. 8. 1998, 9 ObA 187/98k = RIS-Justiz
RS0110659 = DRdA 1999/34 [Löschnigg] = Arb 11.767 = ASoK 1999, 139 =
WBl 1999/19; ebenso Cerny/Klein/Schwarz, Arbeitszeitgesetz, 246;
Grillberger, AZG2, 145 f ua). Die Zulässigkeit der Änderung ist dann
an den weiteren Voraussetzungen des § 19c Abs 2 AZG zu messen. Eine
Änderung hinsichtlich des ebenfalls zu vereinbarenden Ausmaßes der
Teilzeitarbeitszeit ist überhaupt nur im Sinne einer "Mehr"arbeit
zulässig und bedarf neben eines entsprechenden Vorbehalts der
weiteren Voraussetzungen des § 19c Abs 3 AZG. Die Möglichkeit eines
Vorbehalts hinsichtlich einer Verringerung der Teilzeitarbeit ist
nicht vorgesehen.
Nicht planbare "Arbeitsspitzen" können bei Vollzeitbeschäftigten
durch "Überstunden" mit Überstundenzuschlag, bei
Teilzeitbeschäftigten durch "Mehrarbeit", die innerhalb der Grenzen
der Normalarbeitszeit zuschlagsfrei ist, abgedeckt werden (vgl zum
Kostenvorteil durch die Flexibilisierungsvarianten des verstärkten
Einsatzes von Teilzeitbeschäftigten Kandera
Arbeitszeitflexibilisierung, 284 f).
Zum Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen mit nur kurzer
Laufzeit, bei denen naturgemäß bei jedem Vertragsabschluss auch
Ausmaß und Lage der Arbeitszeit neu vereinbart werden können, ist
festzuhalten, dass nach ständiger Judikatur eine Aneinanderreihung
mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse
("Kettenarbeitsverhältnisse") unzulässig und dann mangels sachlichen
Grundes für die Befristung von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis
auszugehen ist (vgl etwa RIS-Justiz RS0110312 und RS0028393 mzwN etwa
SZ 62/46).
Bereits vor der gesetzlichen Regelung durch die §§ 19c und 19d AZG
wurden bestimmte flexible Teilzeitarbeitsmodelle als sittenwidrig
abgelehnt, weil sie das wirtschaftliche Risiko - insbesondere einer
ausreichenden Auftragslage - auf den Arbeitnehmer verschieben (vgl
DRdA 1992/49 [Wachter] = ZAS 1992/21 [Holzer/Reissner] - Grazer
Stadthostessen mwN; Rebhahn, RdW 1989, 194). Auch die
Gesetzesmaterialien (AB 622 BlgNR 20. GP, 7) zur Novelle BGBl I
1997/46 gehen davon aus, dass damit Arbeit auf Abruf und Arbeit nach
Arbeitsanfall verhindert werden soll. Bei der Vereinbarung von
kapazitätsorientierter Arbeitszeit legt der Arbeitgeber die Lage der
umfänglich bestimmten Arbeitszeit innerhalb gewisser Grenzen
einseitig fest. Bei der Arbeit auf Abruf fehlt jede Vereinbarung über
eine bestimmte Grundanzahl von Arbeitsstunden, die der Unternehmer
auf jeden Fall entlohnen muss; der Vertragspartner verpflichtet sich
vielmehr, während eines bestimmten Zeitraumes auf Anforderung des
Unternehmers zu arbeiten, wobei die Bereitschaft zur Arbeit während
der potenziellen Einsatzzeit nicht gesondert abgegolten werden soll.
Von beiden Formen unterscheidet sich der vorliegende Fall durch die
Möglichkeit des Arbeitnehmers, Beschäftigungsanbote nach seinem
eigenen Bedarf abzulehnen. Er befindet sich nach der dazu gewählten
Vertragsklausel über die Beschäftigung nach beiderseitigem
Bedarf-"Konsensprinzip" in einer Art dauerndem Verhandlungszustand
über Ausmaß und Lage der Arbeitszeit.
Von anderen Formen flexibler Teilzeitarbeit (dazu Ch. Klein,
Möglichkeiten und Grenzen flexibler Teilzeitarbeit in Cerny-FS 219
ff), etwa der fallweisen Beschäftigung sowie der Teilzeitarbeit als
Breitbandmodell (Schwanken der Arbeitszeit um einen
Durchschnittswert) unterscheidet sich der vorliegende Fall schon
durch die bewusste umfassende vertragliche Vereinbarung (anders bei
fallweiser Beschäftigung) und die mangelnde Festlegung eines
Durchschnittswertes.
Eine Vereinbarung, die darauf hinausläuft, dass der Arbeitnehmer
während des Arbeitsverhältnisses auf den ihm gemäß §§ 19c und 19d AZG
zwingend (§ 19g AZG) eingeräumten Anspruch auf vertragliche
Festlegung des Ausmaßes der Arbeitszeit verzichtet, ist unter
Beachtung des Zweckes der arbeitszeitrechtlichen Regelungen insoweit
unwirksam, als sie Ausmaß und Lage der Arbeitszeit von einem völlig
der Willkür des Arbeitgebers überlassenen Anbot abhängig macht.
Insgesamt geht es nicht bloß um die Unvorhersehbarkeit der Lage der
Arbeitszeit, sondern auch darum, dass der Arbeitnehmer mit einem
bestimmten Entgelt nicht mehr rechnen kann, sofern nicht durch
Kollektivvertrag die Bezahlung einer Mindeststundenanzahl
vorgeschrieben ist. Im Übrigen besteht die Gefahr, dass die
Vorschriften über die Fortzahlung des Entgelts, insbesondere bei
Erkrankung des Arbeitnehmers, und über die Tragung des
wirtschaftlichen Risikos durch den Arbeitgeber unterlaufen werden.
Eine "Atomisierung" der Arbeitszeitvereinbarung, die letztlich
wiederum zu flexiblen Arbeitszeitformen wie Arbeit auf Abruf und
kapazitätsorienterter Arbeitszeit führen kann, ist als unzulässige
Umgehung des Gesetzes abzulehnen (vgl Mosler Arbeitsrechtliche
Probleme der Teilzeitbeschäftigung DRdA 1999, 338 ff). Dies gilt erst
recht dann, wenn - wie hier - überhaupt keine Grundvereinbarung über
die Lage der Arbeitszeit getroffen wurde. Gerade solche
Konstellationen, in denen einem Arbeitnehmer durch geringe
Einsatzzeiten und faktisch lange Wartezeiten ein weit erhöhtes
wirtschaftliches Risiko aufgebürdet und die Dispositionsmöglichkeit
über die Freizeit oder die Möglichkeit der Annahme einer anderen
Teilzeitbeschäftigung massiv eingeschränkt wird, wollte das Gesetz
verhindern (AB 622 BlgNR 20. GP, 7 und EB zur RV 735 BlgNR 18. GP,
43).
Auch sind auf Arbeitgeberseite keine billigenswerten sachlichen
Gründe für eine solche Vertragsklausel ersichtlich, da es möglich
sein muss, den Personalbedarf einzuschätzen und entsprechende
Vereinbarungen zur Lage und zum Ausmaß der Arbeitszeit zu treffen.
Sind doch der Ausschluss allfälliger Entgeltfortzahlungsbelastungen
aus Krankheitsgründen ebenso wie die "schleichende" Anpassung der
Arbeitskapazitäten an den jeweiligen Bedarf ohne Beachtung des durch
das Beendigungsrecht gewährten Schutzes (Verringerung) oder der
Voraussetzungen für "Mehrarbeit" und "Überstunden" (Vermehrung)
verpönt.
Die Parteien haben hier eine umfassende, unbefristete Vereinbarung
für die Erbringung solcher Dienste geschlossen, bei der sich die
Klägerin jedenfalls beim jeweiligen Arbeitseinsatz in der
dargestellten persönlichen Abhängigkeit befunden hat. Dadurch
unterscheidet sich dieser Fall auch von
"Rahmenkonditionsvereinbarungen", bei denen überhaupt keine
Integration in den Betrieb des Vertragspartners vorgesehen war (vgl
im Zusammenhang RIS-Justiz RS0014467 mwN inbes ZAS 1989, 136; in der
Entscheidung vom 20. 2. 2002 zu 9 ObA 296/01x wurde zu dieser Frage
im Zusammenhang mit dem "Werk- bzw freien Dienstvertrag" nicht
Stellung genommen) oder überhaupt der Wille zu einer dauerhaften
durchgehende Vereinbarung - die eben auch die
"Kettendienstproblematik" ausschaltet - fehlt (vgl OGH 6. 7. 1998, 8
ObA 15/98h = DRdA 1999/44 [Krapf] ua). Zweifelhaft könnte nur sein,
ob bereits eine "Verpflichtung für eine gewisse Zeit" zur Erbringung
dieser Dienstleistungen im Sinne des § 1151 ABGB entstanden ist,
obwohl der konkrete Arbeitseinsatz sowohl hinsichtlich Ausmaß als
auch Lage der Arbeitszeit einvernehmlich festzulegen war. Da aber die
Parteien ein durchgehendes Dauerschuldverhältnis angestrebt haben, in
dem sie die sonst wesentlichen Vereinbarungen getroffen haben und
offensichtlich gerade nicht wollten, dass die einzelnen
Arbeitseinsätze dann als einzelne - unzulässige -
Kettenarbeitsverhältnisse qualifiziert werden, wird auch unter
Beachtung der typischen wechselseitigen Treue- und Fürsorgepflichten
(diese werden durchgehend, allenfalls auch bei der Vereinbarung über
die einzelnen Arbeitseinsätze - zu beachten sein) von einem
Arbeitsverhältnis auszugehen sein.
Nach dem Normzweck ist von einer Teilnichtigkeit der Bestimmungen
(vgl dazu Ch. Klein, Möglichkeiten und Grenzen flexibler
Teilzeitarbeit in FS Cerny, 220) über die ausdrückliche mangelnde
Festlegung des Ausmaßes und der Lage der Arbeitszeit jedenfalls
insoweit auszugehen, als sie Ausmaß und Lage der Arbeitszeit von
einem entsprechenden Anbot des Arbeitgebers abhängig macht.
Nach Ansicht des erkennenden Senats ist daher bereits der
schriftliche Rahmendienstvertrag (- im Zusammenhang mit den bei
seinem Abschluss abgegebenen Erklärungen des zuständigen Mitarbeiters
der beklagten Partei über das zu erwartende durchschnittliche
Beschäftigungsanbot, das weit über eine fallweise Beschäftigung
hinausging -), als Arbeitsvertrag zu qualifizieren, ohne dass es der
Feststellungen über den "gelebten Vertrag" im Sinne der Ausführungen
des Berufungsgerichtes bedürfte. Der Rahmendienstvertrag weist alle
Merkmale eines Arbeitsvertrages auf - mit Ausnahme der Vereinbarung
eines bestimmten Arbeitszeitausmaßes und einer bestimmten Lage der
Arbeitszeit. Er enthält Regelungen über die Stundenentlohnung,
Anspruch auf Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
und Kündigungsregelungen. Es sollte offenbar gerade wegen der in
Aussicht genommen Dichte der Beschäftigung - 3 mal pro Woche -, die
jedenfalls bei jeweils nur für diesen Zeitraum abgeschlossenen
Arbeitsverträgen wegen der Unzulässigkeit von Kettendienstverträgen
zur Annahme eines durchgehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses
geführt hätte, gleich vorweg ein unbefristetes Dauerschuldverhältnis
vereinbart, der Beklagten aber im Ergebnis doch der Vorteil aus
kurzen Befristungen teilweise gewahrt werden (keine Bindung an ein
bestimmtes Arbeitsausmaß, etc).
Fraglich ist, welche Konsequenz das Fehlen der vorgeschriebenen
Vereinbarung über das zeitliche Ausmaß der Teilzeitarbeit hat. Der
Gesetzgeber hat diese Frage - anders als etwa der Gesetzgeber in der
BRD - nicht geregelt.
Aus den im Unterbrechungsbeschluss des erkennenden Senates
angeführten Gründen ist im Ergebnis auf die Regelung in § 6 AngG und
§ 1153 ABGB zu verweisen, die gerade für den Fall der mangelnden
Vereinbarung festlegen, dass die nach "Art und Umfang" den Umständen
angemessenen Dienste zu leisten sind.
Die Bezugnahme auf die "Umstände" wird als Verweis auf die
"Verkehrssitte" verstanden. Eine Verkehrssitte zum Ausmaß von
Teilzeitbeschäftigungen in einem Betrieb oder allgemein wird wohl
schwer feststellbar sein. Wohl wird aber davon ausgegangen werden
können, dass die übliche Festlegung des Ausmaßes der Arbeitszeit bei
Teilzeitbeschäftigten den Bestimmungen des AZG entspricht. § 19d Abs
3 Z 2 AZG legt nun fest, dass der Arbeitgeber selbst bei einer
ausdrücklichen Verpflichtung zur Mehrarbeit, also über den
"vereinbarten" Umfang der Teilzeitbeschäftigung hinaus, den
Arbeitnehmer dazu nur dann heranziehen kann, wenn ein "erhöhter
Arbeitsbedarf" vorliegt. Daraus lässt sich ableiten, dass das den
Umständen angemessene Ausmaß der Arbeitszeit in jenem Umfang
anzunehmen ist, der dem normalen Arbeitsbedarf im Zeitpunkt des
Vertragsabschlusses entspricht. Dabei ist primär davon auszugehen,
was aus dem Erklärungsverhalten der Vertragsparteien abzuleiten ist.
In weiterer Folge kann dies auch aus dem faktischen Vollzug
erschlossen werden. Insoweit wird der Durchschnitt des geleisteten
Arbeitsausmaßes einen guten Anhaltspunkt bieten. Als
Durchschnittszeitraum wird - soweit nicht der Kollektivvertrag
anderes vorsieht oder wegen der Kürze des Arbeitsverhältnisses die 13
Wochenfrist (vgl § 6 Abs 4 UrlG bzw § 3 Abs 4 EFZG; ferner Mosler
Arbeitsrechtliche Probleme der Teilzeitbeschäftigung, DRdA 1999, 338
ff [342]) zu wählen ist - regelmäßig ein einjähriger
Durchrechnungszeitraum (vgl auch bereits in § 4 Abs 6 AZG) angemessen
sein.
Jedoch kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass dieser Durchschnitt
durch von der Normalauslastung abweichende verringerte spätere
Arbeitseinsätze gesenkt wurde. Der Arbeitgeber wiederum kann etwa
geltend machen, dass die Verringerung über besonderen Wunsch des
Arbeitnehmers erfolgte.
Unter Beachtung des Normzwecks des § 19d Abs 2 AZG, wonach für den
Arbeitnehmer nicht nur vorhersehbar sein soll, wieviel an
Arbeitsleistung er regelmäßig erbringen muss und mit welchem
Verdienst er rechnen kann, sondern auch dass er nicht mit einer von
ihm nicht gewollten Erhöhung des Arbeitszeitausmaßes konfrontiert
wird, ist zu betonen, dass die Teilnichtigkeit der Bestimmungen über
die ausdrückliche mangelnde Festlegung des Ausmaßes und der Lage der
Arbeitszeit nur insoweit anzunehmen ist, als sie Ausmaß und Lage der
Arbeitszeit von einem entsprechenden Anbot des Arbeitgebers abhängig
macht. Wohl aber kann darin die insoweit wirksame Vereinbarung
gesehen werden, dass der Arbeitnehmer von der so bestimmten
Arbeitszeit von sich aus Abstand nehmen kann, was er aber schon im
Hinblick auf seine Treuepflicht rechtzeitig anzukündigen hat.
Ist die Klägerin (wie sie behauptet) in der letzten Zeit ihres
Arbeitsverhältnisses - ohne dass ihr dies zuzurechnen wäre, etwa weil
sie grundlos angebotene Arbeitseinsätze abgelehnt hat - geringer
beschäftigt worden, hat sie Anspruch auf Nachzahlung des auf die
Durchschnittsbeschäftigung entfallenden Entgelts. Insoweit ist dann
die Arbeitsleistung aus dem Arbeitgeber zurechenbaren Gründen
unterblieben (vgl § 1155 ABGB).
Nur dadurch ist sichergestellt, dass ein Arbeitnehmer, der mit seinem
Arbeitgeber einen gesetzwidrigen Arbeitsvertrag auf "Arbeit nach
Bedarf" abgeschlossen hat, wenigstens nach einiger Zeit auch für ihn
einfach nachvollziehbar mit einer dem bisherigen Beschäftigungsausmaß
entsprechenden Entlohnung rechnen kann. Derjenige, der an einer
flexiblen Teilzeitarbeit interessiert ist und nur einen
Zusatzverdienst anstrebt, erwartet einen - wenn auch mit
beträchtlichen Schwankungsbreiten - durchschnittlichen
Zusatzverdienst wie bisher (in diesem Sinn Grillberger
Arbeitszeitgesetz2, 154). Dies gilt erst recht dann, wenn zwar wie
hier ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass sich die
Beschäftigung und damit die sich daraus ergebende Entlohnung nach dem
Arbeitsanfall des Dienstgebers richtet und infolge dessen mit keinem
regelmäßigen fixen Einkommen zu rechnen ist, aber eine
durchschnittliche Beschäftigungsmöglichkeit (hier etwa drei Tage in
der Woche sowie zwei Samstage Monat) in Aussicht gestellt wurde.
Es fehlt auch eine gesetzliche Regelung, welche Konsequenz das Fehlen
der vorgeschriebenen Vereinbarung über die Lage der Teilzeitarbeit
hat. Wie beim Fehlen der vorgeschriebenen Vereinbarung über das
zeitliche Ausmaß der Teilzeitarbeit ist auch hier die Gültigkeit des
Vertrages nicht in Zweifel zu ziehen. Es kann nicht davon ausgegangen
werden, dass es sich lediglich um eine sanktionslose
Ordnungsvorschrift handelt.
Ein Arbeitnehmer wird regelmäßig davon ausgehen können, dass dann,
wenn gesetzlich auch eine einzelvertragliche Vereinbarung über die
Lage der Arbeitszeit geboten ist, ihm der redliche Arbeitgeber
spätestens mit dem Beginn der Erbringung der Arbeitsleistungen eine
solche Vereinbarung anbietet. Der Arbeitnehmer wird dann die erste
Festlegung der Lage der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber regelmäßig
als ein Anbot in diesem Sinne verstehen können (vgl in diesem Sinne
OGH 13. 6. 2002 8 ObA 116/02w).
Dem steht hier die ausdrückliche negative Vereinbarung entgegen.
Diese ist aber im oben dargestellten Umfang teilunwirksam. Als Mittel
der ergänzenden Vertragsauslegung kommen neben dem hypothetischen
Parteiwillen die Übung des redlichen Verkehrs, der Grundsatz von Treu
und Glauben sowie die Verkehrsauffassung in Betracht, wobei unter
diesen Aspekten keine feste Rangfolge besteht, sondern unter
Berücksichtigung aller Möglichkeiten die Lücke so zu schließen ist,
wie es der Gesamtregelung des Vertrages gemessen an der
Parteienabsicht am besten entspricht (vgl RIS-Justiz RS0017832 mzwN
uva). Auch hier wird es mangels anderer Anhaltspunkte dem
hypothetischen Parteiwillen redlicher, also auch gesetzestreuer
Parteien am ehesten entsprechen, spätestens die erste
Arbeitszeiteinteilung auch als Vereinbarung über die Lage der
Arbeitszeit anzusehen. Die Arbeitnehmer stellen sich - mangels
anderer Anhaltspunkte - auch typischerweise auf diese Lage der
Arbeitszeit ein.
Eine zulässige - den Gesetzeszweck des § 19d iVm 19c
Arbeitszeitgesetz nicht umgehende - Vereinbarung über eine Änderung
der Arbeitszeit ist nicht erfolgt. Die späteren "Anbote" für eine
Änderung der Arbeitszeit sind daher im Ergebnis als - rechtswidrige -
Anordnungen zur Änderung der Lage der Arbeitszeit anzusehen. Der
Arbeitnehmer ist - ex ante - betrachtet nicht verpflichtet, dieser
Anordnung Folge zu leisten.
Der Arbeitgeber, der sich nun aufgrund einer verpönten vertraglichen
Vereinbarung die Möglichkeit zu einer solchen Anordnung schafft,
nimmt dann, wenn der Arbeitnehmer dieser Anordnung Folge leistet,
damit "Dienste" entgegen, die insoweit durch das vereinbarte Entgelt
nicht als abgegolten anzusehen sind. Zwar erfasst der vereinbarte
Zeitlohn schon im Hinblick darauf, dass er grundsätzlich nicht einen
konkreten Arbeitserfolg, sondern die Dauer der Verfügbarkeit des
Arbeitnehmers für nach Anweisungen des Arbeitgebers zu verrichtende
"Dienste" abgelten soll (vgl RIS-Justiz RS0021362 = ZAS 1988, 124
[Schnorr]) grundsätzlich auch durch rechtswidrige Anweisungen
erzielte Arbeitserfolge. Dies gilt aber nicht für Vorteile des
Arbeitgebers, die dieser im Zusammenhang mit der rechtswidrigen
Vertragsgestaltung aus einer besseren Verfügbarkeit des Arbeitnehmers
zieht und die dadurch für den Arbeitnehmer bewirkten
Beeinträchtigungen. Der Arbeitnehmer, der solchen rechtswidrigen
Anweisungen Folge leistet kann daher - ex post - dafür ein
angemessenes Entgelt im Sinne des § 1152 ABGB fordern.
Die wesentlichen Parameter lassen sich auch aus der Regelung des §
19d Abs 2 iVm § 19c Abs 2 AZG gewinnen. Es ist - nach Art eines
beweglichen Systems - das Verhältnis der potenziellen Einsatzzeit
(potenzielle Arbeitszeit) zur Arbeitszeit, die Dauer der jeweiligen
Einsatzzeit sowie die Dauer der Vorankündigungszeit (siehe
insbesondere Rebhahn, RdW 1989, 194 f) angemessen zu berücksichtigen.
Am ehesten erscheint es angemessen, dem Arbeitnehmer einen gewissen -
nach den obigen Kriterien gestaffelten - Zuschlag in Höhe eines
Prozentsatzes des Unternehmen üblichen Stundenlohns zuzuerkennen; je
länger die Vorankündigungszeit und die Dauer der jeweiligen
Einsatzzeit ist, desto geringer wäre dieser zu bemessen; bei ganz
kurzen Einsatzzeiten mit ganz geringer Vorankündigungszeit wäre
dieser entsprechend hoch zu bemessen; bei der Vorankündigungszeit
kann § 19c Abs 2 Z 2 AZG - mindestens zwei Wochen - als Anhaltspunkt
dafür dienen, dass Unterschreitungen dieser Zeit jedenfalls
finanziell abzugelten sind.
Für die Beurteilung der vorliegenden Rechtssache folgt daraus
insgesamt, dass es im Ergebnis bei der vom Berufungsgericht
beschlossenen Aufhebung des Ersturteiles zu bleiben hat: Nach
Erörterung der Rechtslage mit den Parteien wird den Parteien die
Möglichkeit zur Erstattung eines ergänzenden Vorbringens einzuräumen
sein: Danach werden Feststellungen über den normalen Arbeitsbedarf im
Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zu treffen sein, wobei neben dem
Erklärungsverhalten der Vertragsparteien auch der "faktische Vollzug"
einen Anhaltspunkt liefern kann. Unter Zugrundelegung des genannten
Durchschnittszeitraumes wird der Entgeltanspruch der Klägerin danach
zu bemessen sein, welchen Anspruch sie bei Beschäftigung entsprechend
einem Ausmaß der Arbeitszeit nach dem normalen Arbeitsbedarf im
Zeitpunkt des Vertragsabschlusses gehabt hätte. Feststellungen zu den
in diesem Beschluss genannten wesentlichen Parametern zur Beurteilung
eines allenfalls zustehenden Zuschlages zu dem im Unternehmen
üblichen Stundenlohn bedarf es allerdings nicht, weil die Klägerin
ihr Begehren darauf nicht stützte.
Der Kostenvorbehalt gründet sich auf § 52 ZPO.
Anmerkung
E75577
8ObA116.04y
Dokumentnummer
JJT/20041222/OGH0002/008OBA00116/04Y0000/000
